労働時間の大原則と例外

ⅰ）労働時間の大原則

1. 労働時間は原則として１日８時間、１週間４０時間を超えてはならない。（労基法第３２条）
2. 休日は、原則として、週１回以上与えなければならない。（労基法第３５条）
3. 労働時間は、原則として、実動労時間で算定する。（休憩時間を除く労働時間）

個々の労働者の労働時間は、個々の労働契約（就業規則、労働協約による場合を含む）によって定まります。労基法は最低労働条件を定めております。（労基法第１条②）その基準を下回る労働契約は無効とされ（労働者の同意があっても無効）、無効とされた部分は労基法が適用されます。（労基法第１３条）

ⅱ）例外

1. 法定時間（１日８時間、１週４０時間）に対する例外は、残業と変形労働時間制があります。
   残業（労基法第３６条）は、法定労働時間を超えて労働させるものであます。
   変形労働時間制は、一定の要件のもと、法定労働時間を超える労働を所定労働として残業代なしに労働させ得る制度です。
   現行労基法では、１ヵ月単位（労基法第３２条の２）、１ 年単位（労基法第３２条の４）、１週間単位（労基法第３２条の５）、フレックスタイム制 （労基法第３２条の３）の４種類があり、それぞれ厳格な要件が定められています。
2. 休日の例外（休日労働）
   法定休日に労働させるこもできます。（労基法第３６条）
3. 実労働時間による算定の例外（みなし時間制） 
   実労働時間のいかんに拘わらず、予め定められた時間を労働したものとみなすことが認められる「みなし労働時間制」があります。現行労基法では、事業場外労働（労基法第３８条の２）、専門職裁量労働（労基法第３８条の３）、企画職裁量労働（労基法第３８条の４） の３種類が定められています。
4. 法定時間の特例
   週法定労働時間の特例として、１０人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業及び接客娯楽業は、週４４時間が法定時間とされています。１日は８時間です。（労基法第４０条）
5. 適用除外 
   労基法では、「管理監督者」など法定労働時間制や法定休日の規定がそもそも適用されない適用除外者の定めがおかれています。（労基法第４１条）但し、適用除外であっても、深夜残業（労基法第３７条）と年次有給休暇（労基法第３９条）は適用されるので注意。

労働時間を理解するための基本概念

ⅰ）労働時間とは

①「労働時間」の定義

労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することがでいきるか否かにより客観的に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるもではない。（三菱工業長崎造園所事件：最高裁判決）
※実作業に従事している時間のみならず、作業の準備や後処理を行っている時間、待機している時間も実労働時間であります。

②作業の準備・整理等を行う時間

労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、または、これを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情がない限り、使用者の指揮命令下におかれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものであるかぎり、労働基準法上の労働時間に該当する。
（三菱工業長崎造園所事件：最高裁判決）と判示しています。
作業服及び保護具の装着及び更衣、準備体操場までの移動、始業時間前の資材の受け出し及び散水、実作業の終了後の作業服等の脱離の各時間について、労働時間性を認めました

③手待時間、仮眠時間

作業途中で次の作業のために待機している時間（手待時間）や仮眠時間とされていても、必要が生じれば直ちに対応することが義務づけれている時間は実労働時間であり、休憩時間ではありません。労働時間に核たるか否かは、労働義務から解放されているか否か場所的・時間的な拘束の程度などから判断されます。
れます。

《裁判事例》（労働時間と認められた例）

④所定時間外や休憩時間中に行われる研修・教育活動や企業の行事（運動会等）への参加

参加の強制がなく自由参加のものであれば､時間外労働にはなりませんが、就業規則上の制裁等の不利益取扱等により、事実上参加強制される場合はには労働時間となります。

ⅱ）法定休日・法定外休日と労働日

① 休日と労働日

労働契約上、労働義務が設定されている日が所定労働日、労働義務が設定されていない日が所定休日です。労働日の労働義務が免除された日が、休暇（有給休暇等）、休業（育児休業等）です。
労基法第３５条①は、週１日以上の休日を定め、現実に休ませることを求めています。（法定休日）なお、労基法上は、週１日以上でなく、４週間で４回以上の休日を与える方法（変形休日制）も認めています。（労基法第３５条②）

②法定休日

労働契約により、法定休日より多い日数の休日の制度を定めることは事由です。
その場合、法定休日に加えて付与される休日を、法定外休日と呼びます。（祝日、土曜日など）法定外休日は労基法上の休日でなく労基法第３５条の適用はされませんが、法定外休日に労働した結果、週労働時間が４０時間を超えると、労基法第３２条（週法定労働時間）が適用され、時間外労働（法定外残業）となります。

ⅲ）残業と休日

法定労働時間を超える労働（変形性は除く）や、法定休日における労働が例外として認められるのは、

※３６協定が締結されておらずまた労働基準監督署長に届出されてなくても 法定労働時間を超える労働、法定休日における労働に対して賃金（割増賃金）の支払いが免れるれるわけではありません。

３６協定とは

①時間外労働（法外残業）

法定労働時間を超える労働を時間外労働と呼びます。変形労働時間の場合には、所定労働時間を超え、かつ、法定時間を超える時間が時間外労働であります。

②法内残業

所定労働時間（例えば７時間）を超えるが、法定労働時間（８時間）を超えない労働は法内残業といい、労基法３６条の問題は生じません。但し、法内残業をさせるには、労働契約上の義務があることが前提であることは法定外残業と同様です。

③休日労働と振替休日・代休

• イ 休日労働
  法定休日における労働を休日労働と呼びます。休日労働が８時間を超えても時間外労働とはなりせん。法定外休日における労働は、労基上の休日労働にあたりません。週の法定労働時間を超過する場合は、超過する時間が時間外労働となります。
• ロ 休日振替・代休
  休日振替とは、定められた休日と所定労働日を事前に変更することをいい、振替の結果休日とされた日を振替休日といいます。元々の休日は労働日に変更されているので、この日の労働は休日労働とはなりません。振替の根拠・事由等につきあらかじめ就業規則等に定めた上、振替休日をできるだけ近接した日に特定し、事前に労働者に通知しておくことが必要となります。なお、休日振替の結果、週労働時間が４０時間を超えると法定外残業となり、残業代を請求できます。
  代休とは、事前に休日の変更をせず休日労働させた代わりに後日、所定労働日の労働義務を免除して休ませることをいいます。代休をとっても休日労働日については、労基法上の割増賃金を支払わねばなりません。
  実務上は代休日の消滅した賃金請求権と相殺して、割増部分（３５％）のみ支払うの通例です。
  代休日に休めなければ当然１３５％の賃金請求権があります。

④深夜労働

深夜労働時間帯（原則２２時から５時まで）の労働に対しては、それが所定労働でも残業でも深夜労働に対する割増賃金請求権があり、管理監督者にも請求権があります。
残業として深夜労働をした場合には、残業に対する割増賃金請求権もあります。

例外としてのみなし時間制

・事業場外労働についてのみなし時間制（労基法第３８条の２）

この事業場外労働についてみなし制が採用できるには、労働時間を算定し難いときに限られます。
従って、事業場外での労働であっても、労働時間を算定できる場合、この制度を適用することは許されません。

◎労働時間を算定できる場合：通達（昭和６３年１月１日基発１）

1. 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理する者がいる場合。
2. 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合。
3. 事業場において､訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合。
   使用者による労働時間管理の具体的諸事情を総合考慮して、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合にはみなし労働時間制の適用はありません。

【裁判事例】

残業代

ⅰ）残業代とは

残業（法内残業・法外残業）、休日労働、法定外休日労働に対しては、その対象として割増の賃金を支払わねばなりません。法外残業に対しては２５％以上、休日労働に対しては３５％以上、深夜労働に対しては２５％以上の割増賃金を請求できます。
法定外休日の労働の場合でも、それにより週法定時間４０時間を超えれば２５％以上の割増賃金を請求権があります。
法内残業の場合、割増は付きませんが、時間賃金に残業時間を乗じた賃金請求権があります。

ⅱ）法令上の割増賃金

①計算式（月給制の場合）

• イ 時間外・休日労働
  「通常の労働時間又は労働日の賃金」（所定賃金）÷ 月間平均所定労働時間数 ×（１＋割増率｛０．２５又は０．３５｝）×時間外（休日）労働時間数
• ロ 深夜労働（残業の場合）
  所定賃金 ÷ 月間平均所定労働時間数 ×（１＋割増率｛０．２５＋０．２５｝）× 深夜労働時間数

◎平成２２年４月１日施行（労基法改正）

１ヵ月の時間外労働	割増賃金率
～４５時間  ４５時間超～  ６０時間超～  ※中小企業に対しては猶予措置	２５％  ○労使で時間短縮・割増賃金率を引き上げる（努力義務） ◎　５０％（法的措置）  ○引き上げの割増賃金の支払いに代えて有給の休日付与も可能

②計算式の分母となる時間数は法定労働時間ではなく、所定労働時間であります。

③所定賃金から除外される賃金

家族手当	扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基礎として算出した手当。「物価手当、生活手当等その名称は問いません。」
通勤手当	労働者の通勤距離又は通勤に要する実費に応じて計算され支払われる賃金。「実際距離に応じて通勤手当が支給されるが、最低３００円は距離に拘わらず支給されるような場合においては実際距離によらない３００円は基礎に算入します。」
別居手当	業務の都合によって、労働者とその家族が別れて居住することになった場合において支払われる賃金
子女教育手当	労働者の子女の教育費を補助するために支払われる賃金
住宅手当	住宅に要する費用に応じて算定される手当のことであり、「住宅の形態ごとに一律に定額で支給される」もの、例えば「賃貸住宅居住者には２万円、持ち家居住者には１万円」といったものは、基礎に算入されます
臨時に支払われる賃金	臨時的、突発的事由にもとづいて支払われるもの、及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、且非常に希に発生するもの。
１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金	１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、いわゆる賞与のように、その支払対象期間が１ヵ月を超えるもので、１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金のことです。

【裁判例】

残業代請求をめぐる留意

ⅰ）時間外労働とし認定されるか

①残業の申請手続を履行していないケース

会社によっては、就業規則等で、時間外労働として認めるための申請や承認手続を定めている場合があります。このような場合、手続を履行せず、承認を得ていなくても、残業代請求が認定される場合が多いです。

【裁判事例】

②明示の残業命令がないケース

明示の残業命令がなかったとしても、使用者側で、労働実態あるいは時間外に勤務していた事実を認識していれば、残業の黙示の指示があったとされます。

【裁判事例】

③明示の残業禁止命令があるケース使用者側が、残業をしないように指示したしり、禁止していた場合は裁判例は、時間外手当の対象となる労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下にある時間又は明示又は黙示の指示により業務に従事する時間であるとし、使用者の明示の残業禁止命令に反して行った時間外労働は、残業手当の対象外としています。
しかし、当該残業の必要性（当該業務に要する時間、指示された期限、他の従業員への引継ぎなどの代替措置の有無）を吟味し、残業禁止命令が不合理である場合（残業しなければ処理しきれない業務を指示されれた場合）には、残業代請求が認められると考えられます。裁判例もこれらの要素を考慮した上で判決を出しています。 

【裁判事例】残業代請求を認めなかった例

ⅱ）固定残業制、各種手当との関係、基本給等への包含

①固定残業制（定額払い）

実際の時間外労働の有無・時間の長短に拘わらず、一定時間分の定額の残業手当を支給 し、この他には時間外労働に対する残業手当を支給しないことを「固定残業制度」といいます。しかし、実際の時間外労働により算出される残業手当が固定残業手当の額を超えた場合は、労働者は差額の残業手当を請求でます。

②各種手当と残業代

時間外労働に対する定額手当制は、本来支給すべき実際の残業手当等の計算額以上である限り、違法ではありませんが、不足する場合は、差額を支給しなければなりません。 また、当該手当が時間外相当分（休日・深夜）を含むなら、その旨も併せて明示が必要。

【裁判事例】

③基本給等に包含されている場合

基本給等の中に時間外手当が含まれる場合は時間外、深夜労働に対する割増賃金部分と、通常の労働時間に対する賃金部分が明確に区別できる場合に限ります。
よって、このような区分ができばい場合には、時間外手当を支払わねばなりません。

【裁判事例】

労働時間等に関する規定の適用除外者

ⅰ）適用除外者の規定

労基法における労働時間、休憩及び休日に関する規定は、以下の者には適用されません。（労基法第４１条）

1. 農業、畜産・水産業の事業に従事する者
2. 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

よって、これらの者に関しては、時間外労働、休日労働及び割増賃金といった問題は発生しません。但し、深夜に関する規定及び年次有給休暇の規定は適用されます。

ⅱ）管理・監督者

「監督若しくは管理に地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断されます。
その具体的判断要素とは、（昭和６３年３月１４日基発１５０号）

※会社組織上の管理職と労基法上の管理・監督者とは全く異なります。

《 裁判事例 》 管理監督者にはあたらない例 《 裁判事例 》 管理監督者にあたる例